Un caso reciente de la Corte Suprema de los Estados Unidos examinó si una transferencia involuntaria de puesto de trabajo puede discriminar, aunque el salario y el título del puesto sigan siendo los mismos. ¿La respuesta? Sí. Históricamente, la mayoría de los tribunales, entre ellos el Undécimo Circuito, exigían que el empleado haya sufrido una desventaja laboral “significativa” debida a cualquier transferencia involuntaria para que la demanda por discriminación del empleado pudiera sobrevivir. De acuerdo con esta norma, si el salario y el cargo del empleado siguen siendo los mismos, la demanda por discriminación típicamente no iba a sobrevivir.
Pero la Corte Suprema de Estados Unidos ha vuelto al revés esta norma en el caso de Muldrow contra la Ciudad de St. Louis, Mo. La sargenta Muldrow, la demandante, fue transferida a un puesto menos prestigioso, con menos beneficios materiales y un horario de trabajo menos deseable. A pesar de que su cargo y salario seguían siendo los mismos, ella demandó, aduciendo que solamente la reasignaron por ser mujer. Los tribunales inferiores sostuvieron que su demanda no podía proceder… fallaron que los cambios impuestos por la reasignación “parecen ser alteraciones menores del empleo en lugar de daños sustanciales ” y que ella no había podido demostrar un “cambio significativo en las condiciones de trabajo que causara una desventaja sustancial en su empleo”.
La Corte Suprema, sin embargo, rechazó esta norma y falló que el Título VII no exige tal demostración de “cuán significativo es el daño ” para dar lugar a una demanda por discriminación. La Corte reiteró que la empleada de todas maneras tiene que demostrar algún daño con respecto a los términos o condiciones de su empleo: “[l]a transferencia tiene que haberla dejado en peor situación, pero no tiene que haberla dejado en esa situación significativamente”. El caso de la sargenta Muldrow volverá ahora al tribunal de primera instancia para seguir adelante tras esta aclaración.
Las opiniones concurrentes no concuerdan con la norma creada por la opinión mayoritaria, ya que esta da poca orientación sobre qué exactamente constituye un daño accionable, o sea, susceptible a una acción judicial. Las opiniones concurrentes ilustran la dificultad de determinar qué constituye una lesión cuando el campo visual se amplía para incluir algo más fuera de cosas subjetivas y tangibles como el salario y el rango. El magistrado Thomas, por ejemplo, opinó que la norma debería ser que “un demandante debe haber sufrido una desventaja real en comparación con cambios menores… o sea, más que un daño sin importancia “. El magistrado Alito, dirigiéndose más directamente al mismo punto, escribió que con respecto al nuevo umbral de “lesión”, no tiene “idea de lo que esto significa, y me puedo imaginar cómo los jueces de los tribunales inferiores van a recibir esta guía”. Finalmente, el magistrado Kavanaugh “no estuvo de acuerdo con el nuevo requisito de la Corte de haber sufrido ‘algún daño’” y propuso el suyo propio:
“[C]ualquier persona que haya sido transferida debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional debería poder demostrar fácilmente algún daño adicional… ya sea en términos de dinero, tiempo, satisfacción, horario, conveniencia, costos o tiempo de viaje, prestigio, estatus, posibilidades de carrera, nivel de interés, prerrogativas, relaciones profesionales, oportunidades de hacer contactos, efectos en las obligaciones familiares, o cosas por el estilo”.
De ahora en adelante, los empleadores en todo el país deberán tener en cuenta la norma impuesta por la opinión mayoritaria al considerar implementar transferencias o reasignaciones involuntarias, especialmente si ese empleado es miembro de una clase protegida o ha participado en una actividad protegida. Los empleadores también deben mantenerse en sintonía con nosotros para enterarse de cómo los tribunales de su jurisdicción van a interpretar la nueva norma.