Suponiendo que sobrevivan a ciertas impugnaciones judiciales, las nuevas reglas que emitieron la Comisión Federal de Comercio (FTC, por sus siglas en inglés) y el Departamento del Trabajo de los Estados Unidos (DOL, por sus siglas en inglés) podrían afectar drásticamente la relación entre empleadores y empleados en este país. La FTC ha aprobado una regla que prohíbe los contratos de no competencia así como que se apliquen estos contratos a la mayoría de los trabajadores. La regla del Departamento del Trabajo aumenta significativamente el umbral salarial para que un empleado ejecutivo, administrativo o profesional pueda calificar para una exención de horas extras.
La regla de la FTC sobre las cláusulas de no competencia
En una votación de línea partidista, la FTC aprobó el 23 de abril una regla que prohibirá las futuras cláusulas de no competencia y hará que la mayoría de las cláusulas de no competencia existentes sean inaplicables. Esta regla entrará en vigor 120 días después de su publicación en el Registro Federal. Anticipamos que se va a publicar en los próximos días.
Según la nueva regla, exceptuando los “altos ejecutivos”, una persona no podrá (a) comprometerse a acatar una cláusula de no competencia ni intentar hacerlo; (b) hacer cumplir ni intentar hacer cumplir una cláusula de no competencia; ni (c) declarar que un trabajador está sujeto a una cláusula de no competencia. Con respecto a los “altos ejecutivos”, una persona no podrá comprometerse a acatar una cláusula de no competencia ni intentar hacerlo, hacer cumplir o intentar hacer cumplir una cláusula de no competencia suscrita después de la fecha de entrada en vigor de la regla, ni declarar que el alto ejecutivo está sujeto a una cláusula de no competencia, cuando dicha cláusula se haya suscrito después de la fecha de entrada en vigor de la regla. En otras palabras, para los altos ejecutivos, usted podrá hacer cumplir una cláusula de no competencia que se haya suscrito antes de la fecha de entrada en vigor, pero no se podrán suscribir contratos de no competencia después de dicha fecha.
Una “cláusula de no competencia” significa (a) un término o condición de empleo que prohíbe a un trabajador, penaliza a un trabajador o tiene el propósito de evitar que un trabajador: (i) procure o acepte trabajo en los Estados Unidos con una persona diferente cuando dicho trabajo comience después de la conclusión del puesto que incluye tal término o condición; o (ii) opere un negocio en los Estados Unidos después de la conclusión del puesto que incluye tal término o condición. Presumiblemente, una cláusula cuidadosamente redactada que prohíba que se soliciten empleados o clientes después de la terminación del empleo y una cláusula de confidencialidad cuidadosamente redactada no son cláusulas de no competencia y seguirían siendo permitidas y aplicables.
Un “alto ejecutivo” es un trabajador que tiene un puesto en el que se pueden formular políticas cuya remuneración total en el año anterior fue de al menos $151,164 o cuya remuneración total excedería esa cifra cuando se le anualice.
La regla de la FTC les exige a las empresas que les den aviso a los trabajadores – no a los altos ejecutivos – de que la cláusula de no competencia no se aplicará ni se les podrá hacer cumplir a los trabajadores. La FTC aporta un aviso muestra en la regla.
La nueva regla contiene una excepción en el caso de la venta de un negocio. La regla también exime las causas de acción existentes y cuando existe una creencia de buena fe de que la prohibición que la regla establece no es aplicable.
La regla del Departamento del Trabajo para horas extras
El Departamento anunció el 23 de abril una regla definitiva en la que actualizó el umbral salarial de las exenciones relacionadas con las horas extraordinarias para el personal ejecutivo, administrativo y profesional (EAP). La regla entra en vigor el 1o de julio. La misma retiene las pruebas de funciones laborales necesarias para poder calificar para una exención pero aumenta significativamente el salario necesario para calificar para esta.
El umbral salarial actual para una exención tipo EAP es de $684 a la semana, lo cual equivale a $35,568 al año.
El 1o de julio, el umbral salarial para una exención tipo EAP aumentará a $844 a la semana, que equivale a $43,888 al año.
Para el 1o de enero de 2025, el umbral salarial de exención tipo EAP aumentará a $1,128 a la semana, equivalente a $58,656 al año. Para los profesionales de computación, la remuneración a una tasa por hora de al menos $27.63 por hora también satisfará el requisito de remuneración. (Bajo la exención correspondiente a profesionales, también hay excepciones para maestros, abogados y médicos, que incluyen entre estos últimos a los residentes y a los médicos recién graduados).
La regla también aumenta el umbral de remuneración anual para aplicar la prueba abreviada para la exención tipo EAP del empleado altamente remunerado:
- Actual: $107,432 al año, que incluye al menos $684 a la semana pagados por salarios u honorarios.
- 1o de julio de 2024: $132,964 al año, que incluye al menos $844 a la semana pagados por salarios u honorarios.
- 1o de enero de 2025: $151,164 al año, que incluye al menos $1,128 a la semana pagados por salarios u honorarios.
La regla también incluye un mecanismo para aumentar el umbral salarial cada tres años, a partir del 1o de julio de 2027. El Departamento del Trabajo hará saber, con al menos 150 días de anticipación, el requisito salarial actualizado.
Como se indicó aquí anteriormente, anticipamos que se habrá impugnaciones judiciales contra ambas reglas, entre ellas esfuerzos por prohibir que las reglas entren en vigor. No obstante, los empleadores y las empresas deben comenzar a prepararse desde ahora para lo que podrían ser cambios drásticos en la forma en que clasifican a los empleados y controlan la conducta competitiva posterior al empleo.