En un post anterior de nuestro Café con Labor se discutió la recalibración que realizó la Corte Suprema de los Estados Unidos de lo que se considera ser un daño accionable según las leyes federales contra la discriminación en la opinión de 2024 pronunciada en el caso Muldrow contra Ciudad de St. Louis. Para darle seguimiento a ese artículo, llevamos a cabo una encuesta sobre cómo los tribunales a lo largo del país están estableciendo la diferencia que existe entre un daño accionable y un daño insignificante en los casos de discriminación.
Últimamente, Los tribunales parecen estar luchando con este ejercicio de establecer la diferencia entre estos dos tipos de daños en el período posterior al caso Muldrow y le están dando mucha más deferencia a las aserciones que plantean daños o desventajas, incluso aunque puedan ser insuficientes para alterar sustancialmente los términos y condiciones de empleo de acuerdo con la norma histórica. Es importante señalar que los daños que se enumeran a continuación como suficientes para que el caso se admita, como ocurrió con los daños en Muldrow, no establecen responsabilidad… son meramente suficientes para que sobrevivan una desestimación al principio. Los ejemplos siguientes se han extraído de varias opiniones judiciales de todo el país que aplicaron el enfoque Muldrow.
| Daños suficientes para que el caso se admita | Daños insuficientes para que el caso se admita |
| – Denegación de una transferencia pedida por una mujer cuando a hombres en situaciones similares no se les denegó la transferencia que pidieron (el puesto y la remuneración permanecieron iguales). – Denegación de la oportunidad de presentar investigaciones en una conferencia profesional. – Reasignación de un trabajo más prestigioso, privando al empleado de oportunidades hacer contactos profesionales. – Retraso y denegación de teletrabajo. – Cancelación de un horario laboral flexible. – Gerente que usa lenguaje ofensivo, y que deniega licencias de ausencia y solicitudes de capacitación. – Denegación de oportunidad para fungir como jefe interino de un departamento. – Colocación en un programa de apoyo del supervisor a los empleados que restringió la capacidad de los empleados para participar en empleos externos ofrecidos a otros empleados. – Denegación de horas de crédito, que podrían estar relacionadas con la remuneración o tiempo de vacaciones. – Reasignación a un puesto con menos responsabilidades y horario menos deseable. – Reprimendas que podrían servir de base para una suspensión, degradación o despido. – Que sustancialmente le asignen menos trabajo, lo que considera un factor para el despido. – Reasignación a un puesto considerado inferior. | – Requisitos de desempeño, amonestaciones, críticas, comentarios no deseados o “simples amonestaciones” sin consecuencias, a no ser que por otra parte satisfagan la norma de “seriamente mala y generalizada conducta” para establecer que existe un ambiente de trabajo hostil. – Que se le excluya de asistir a sesiones informativas del Congreso y se le rechace recomendación para una contratación de trabajo. – Que se le excluya de dos eventos de trabajo en un plazo de dos meses, en el contexto de un período prolongado de empleo. – Evaluaciones de desempeño deficiente, consultas sobre el desempeño y reintegración a un proyecto previamente descontinuado. – Retraso de varios meses en recibir pantalones de uniforme solicitados. – Denegación de solicitud de datos relacionados con la diversidad.Supervisión excesiva e institución de un Plan de Mejoría de Desempeño (“PIP” por “Performance Improvement Plan”). – Acusaciones falsas de comportamiento poco profesional, asistencia forzada a reuniones y recordatorios innecesarios sobre cómo completar el trabajo. – Asignación de trabajos externos durante la investigación de quejas. – Daños especulativos, tales como investigaciones sobre desempeño laboral. – Reasignación sin una disminución sustancial en los términos y condiciones de empleo. |
Los tribunales seguirán trabajando para definir los parámetros de los daños accionables a partir del caso Muldrow pero, mientras tanto, los empleadores deben tomar en cuenta el umbral más bajo al tomar cualquier acción que afecte un puesto de trabajo, la asignación de trabajos, el lugar de trabajo o la medida disciplinaria progresiva que se le vaya a aplicar a un empleado. Si tiene dudas sobre el impacto que puede tener alguna acción que planee o desee realizar, especialmente con respecto a un empleado que pertenezca a una clase protegida, consulte a su abogado laboral.